カウンセラーれい【幸福の選択】

平成13年10月1日　注）個別労働紛争解決促進法施行に伴い、私は労働局の総合労働相談員として働き始めました。

産業カウンセラーとはいっても、長い間企業内労働組合という環境で働いていた私にとって、相談内容は大変ショッキングなものばかり。

企業の縮小によるリストラ、倒産による解雇や雇い止めの相談では『今朝会社から解雇を言い渡された。妻に何と言って話をすれば良いのだろう』と昼休みにやってくる中年男性や『ずっとパートで働いてきたのに、今月の契約で打ち切ると言われて…』という女性労働者。『残業時間が月に100時間を超えて身体がしんどいが、うつ病とわかると辞めさせられそうで休めない』等々のほか、労働条件不利益変更から、いじめや嫌がらせセクハラ等に至る相談まで。本当に毎日こんなに？と思われる人が相談に足を運んでいらしていた。

近頃、非正規雇用者への解雇や雇い止めのニュースを目にする度に当時の状況を思い起こしている。
平成不況と言われた当時から、派遣…という働き方を選択するしかなかった人達が、住まいや働き場所を捨てなくてはならない状況にさらされている。そのようにも感じてならない。


私達にいったい何ができるのだろう？
この先どうなってしまうのか不安が頭をよぎる。

ちょっと今日は頭が固いかも？


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個別労働関係紛争とは、労働関係から生ずる個々の労働者と事業主との間の紛争です。簡単に言うと、労働者と事業主のトラブルです。


☆都道府県労働局長の助言・指導制度（法４条）

実際に紛争状態にある方々に、個別労働関係紛争の問題点と解決の方向を都道府県労働局長がアドバイスする制度です。

☆紛争調整委員会によるあっせん制度（法６条）

紛争当事者の間に第三者（紛争調整委員会の委員）が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方に働きかけ、場合によっては両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の話し合いを促進することにより、その自主的な解決を促進する制度です。

▼あっせん案は、あくまでも話し合いの方向性を示すものであり、その受諾が強制されるものではありません。当事者間で合意した場合は、あっせん案は民法上の和解契約の効力をもつこととなります。


▼対象となる紛争は、「労働条件その他労働関係に関する事項について」の紛争です。

▼具体的には、
1.解雇、配置転換・出向、雇止め、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争
2.セクシュアルハラスメント、事業主によるいじめに関する紛争
3.会社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争
4.募集・採用に関する紛争 等です。